5 problemas trabalhistas gerados pelo gerenciamento incorreto do departamento pessoal da sua empresa!

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O Brasil hoje está no topo dos países que mais enfrentam processos trabalhistas, com cerca de 2 milhões de casos por ano. A maior parte acontece, contudo, por culpa das próprias empresas, que desconhecem a legislação trabalhista e acabam cometendo erros cruciais na negociação com o funcionário e no pagamento dos seus direitos.
Entre essas reclamações, mais de um quarto se referem aos honorários, como horas extras e descumprimento do intervalo intrajornada, e outros vários estão relacionados a danos morais, terceirização e adicional por insalubridade.
Será que você pode entrar nessa lista? Continue a leitura e descubra quais são os processos trabalhistas mais comuns e as maneiras mais eficiente de evitá-los!

1- Horas Extras

Essa é de longe a demanda mais comum nos tribunais trabalhistas – tanto pedidos de revisão do valor pago pelas horas extras, como exigências de pagamento. E isso acontece, em grande parte, porque os gestores não têm nenhum método de controle das horas trabalhadas dos seus funcionários.
Essa situação pode levar a dois problemas graves: a total ausência de pagamento das horas extras ou o pagamento incorreto, justamente pela falta de controle adequado. Outra situação que pode levar a esse tipo de processo é quando o empregador faz o pagamento das horas extras por outros meios, como em depósito bancário, evitando pagar os impostos que recaem sobre esses adicionais.
Todas essas situações podem ser pleiteadas na Justiça pelos funcionários baseadas no artigo 7 da Constituição Federal, que determina que todo empregado tem direito a receber, no mínimo, 50% adicional sobre o valor da hora normal, para cada hora trabalhada além da sua jornada.
Para evitar esse tipo de processo é muito importante que o empregador busque meios de controlar efetivamente as horas trabalhadas dos seus funcionários, como utilizando um cartão de ponto e fazendo o controle correto das horas a mais de cada um dos seus colaboradores, realizando o pagamento ou instalando o banco de horas – desde que as horas sejam compensadas dentro de um ano.
Lembre-se que, se você não dispor do controle adequado, o funcionário poderá realizar essa comprovação, através de e-mails trocados fora do expediente, testemunho de outras pessoas ou até mesmo fotos e vídeos que comprovem seu trabalho além da jornada normal.

2- Danos Morais

Infelizmente, os casos de assédio moral estão ficando cada vez mais comuns na Justiça do Trabalho, com situações vexatórias, ameaças constantes de demissão, metas impossíveis de serem alcançadas, divulgação de doenças ou de outras situações pessoais do colaborador sem a permissão do mesmo e até casos de assédio sexual.
Em todas essas situações, o trabalhador assediado poderá fazer uma reclamação trabalhista na Justiça, pedindo por indenizações e retratações da empresa, comprovando esses abusos através do testemunho de colegas de trabalho, laudo de psiquiatras, e-mails comprometedores, entre outras provas.
Para evitar esse tipo de problema é muito importante que os gestores implantem medidas que visem coibir os abusos de autoridade e outras situações desagradáveis, implantando uma ouvidoria interna, fazendo treinamento com todos os colaboradores e excluindo do quadro àqueles reconhecidos por uma postura de intolerância ou de desrespeito com os demais.

3- Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada é concedido a todos os empregados urbanos e rurais, de acordo com o artigo 71 da CLT, e é orientado para o repouso e a alimentação dos funcionários durante a jornada de trabalho. Nos casos de trabalho contínuo, com jornadas que durem de 6 horas para mais, é obrigatório que exista o intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas (a não ser que essa condição esteja prevista em acordo escrito ou em contrato coletivo).
Caso a empresa não conceda esse intervalo ou o faça de maneira parcial, ela deverá realizar o pagamento total do período correspondente (e não apenas daquele que foi suprimido), com acréscimo de 50%, no mínimo, sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Ou seja, se o horário de almoço, por exemplo, não for respeitado e essa situação for comprovada pela Justiça, o empregador deverá pagá-la como se fosse hora extra realizada pelo funcionário.
Para evitar essa situação é essencial que o empregador ofereça o intervalo intrajornada e faça o controle com o cartão de ponto, por exemplo.

4- Contratação em regime PJ

Muitas empresas acabam contratando seus funcionários em regime PJ buscando reduzir o valor dos impostos pagos com a contratação via CLT. Essa prática trata-se de fraude na relação do trabalho e, com certeza, a Justiça perceberá a ocorrência frequente de emissão de notas fiscais com numeração sequencial e valores semelhantes para um mesmo contratante.
Se o empresário sabe que está fraudando o sistema precisa estar ciente das sanções e multas que deverá ter de arcar, caso essa reclamação trabalhista vá até a Justiça. Para isso, é preciso ter em caixa o valor referente caso aconteça uma eventual reclamação trabalhista. A conta a ser feita é sempre pensando quanto o funcionário ganharia caso fosse contratado via CLT.
Assim, para um PJ que é remunerado em R$ 1 mil, por exemplo, temos que o mesmo custaria em torno de R$ 1,8 mil ao empregador caso fosse contratado via CLT.
Se a sua empresa não quer contratar via CLT existem outras maneiras lícitas que não incorrem em vínculo empregatício, reduzindo os riscos de processos trabalhistas. Nas posições mais estratégicas, por exemplo, pode-se oferecer a participação societária no negócio, já para ciclos pontuais de uso da mão de obra, a alternativa é a contratação temporária ou por tarefa. Também existe a possibilidade de terceirização nas atividades que não integram o core business da empresa.

5- Verbas Rescisórias

Na hora de demitir um funcionário, muitas empresas acabam “se enrolando” com o que devem ou não pagar e, geralmente, acabam pagando menos do que deveriam, o que faz com que muitos funcionários abram processos trabalhistas nestes casos.
O artigo 467 da CLT é quem rege esse assunto e determina que, em casos de controvérsia sobre as verbas rescisórias, o empregador deverá pagar ao empregado a parte inquestionável das verbas no momento em que se apresentar à Justiça. Caso esse pagamento não seja feito, a empresa deverá acrescentar ao montante a ser quitado o percentual de 50% do valor final da rescisão.
Essa situação é bem recorrente no caso das empresas que decretam falência, demitem os funcionários e não têm como arcar com as rescisões.
Outra situação diferente é quando a empresa deseja demitir o funcionário por justa causa, mas ao invés de fazê-lo, acaba pagando as verbas como FGTS, férias proporcionais e 13º proporcional. Lembre-se que, se o funcionário cometer erros graves ou tiver faltas reiteradas ao serviço, é possível usar a justa causa e não pagar essas demandas.
Mas, para isso, é importante que a empresa tenha de forma bem organizada e implantada todas as ferramentas para manter a disciplina dos funcionários, com faltas e problemas sempre sendo registrados – tornando mais fácil identificar essas situações e tornar o rompimento do contrato por justa causa mais respaldado e seguro.
Gostou de saber sobre os problemas trabalhistas mais comuns? Está realizando alguns desses erros na sua empresa? Deixe um comentário pra gente e contribua com essa discussão.

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